Au regard de la question qui nous occupe, il convient d'appréhender la nature juridique du passage au télétravail lorsqu'il est dicté par des circonstances imprévues.
Au visa de l'article L. 1222-9 du Code du travail, qui dispose que « le télétravail peut être mis en œuvre dans des conditions définies par accord collectif ou par charte élaborée par l'employeur », ainsi que des principes régissant la modification du contrat de travail.
Exposé des motifs :
La problématique centrale réside dans la distinction, fondamentale en droit du travail, entre un simple changement des conditions de travail et une modification du contrat de travail.
Si le télétravail est organisé par un accord ou une charte, son recours peut s'imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors qu'il ne touche pas à un élément essentiel du contrat. Toutefois, l'imposition du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles — telles qu'une crise sanitaire ou un cas de force majeure rendant impossible l'exécution du travail dans les locaux de l'entreprise — soulève la question de l'équilibre entre le pouvoir de direction de l'employeur et la volonté du salarié.
La jurisprudence de notre Chambre sociale a toujours été rigoureuse sur ce point : un changement de mode d'exécution de la prestation de travail ne constitue une modification du contrat de travail que s'il impacte la vie personnelle et familiale du salarié de manière substantielle ou s'il est prévu comme une clause essentielle du contrat initial.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur pourrait invoquer la force majeure pour justifier l'adaptation de l'organisation du travail. Si l'impossibilité d'accéder aux locaux est avérée, le télétravail devient alors l'instrument de la continuité de l'activité. Néanmoins, l'employeur ne peut s'en prévaloir pour contourner le consentement du salarié si le contrat de travail stipule expressément une présence physique obligatoire et que les modalités de télétravail ne sont pas encadrées par un accord préexistant.
Il faut également garder à l'esprit le droit européen, notamment en matière de santé et de sécurité au travail, qui impose à l'employeur une obligation de prévention des risques. Le passage forcé au télétravail ne doit pas conduire à une dégradation des conditions de travail ou à une porosité excessive entre vie professionnelle et vie privée, ce qui pourrait constituer un manquement à cette obligation.
Dispositif :
En l'absence de clause contractuelle spécifique prévoyant le télétravail, l'employeur ne peut l'imposer de manière unilatérale et pérenne sans l'accord du salarié, même en cas de circonstances exceptionnelles, sauf si ces circonstances rendent l'exécution du contrat en présentiel matériellement impossible, transformant ainsi le télétravail en une mesure de sauvegarde de l'emploi et de l'activité.
J'interpelle l'Avocat sur ce point : comment comptez-vous caractériser le caractère "exceptionnel" de la circonstance pour qu'elle puisse l'emporter sur le principe du consentement mutuel à la modification des conditions de travail ?